グローバル人材基盤形成研修（社会人対象）
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グローバル人材基盤形成研修（社会人対象）
「グローバル環境で活躍する」とは、具体的にどのようなことなのでしょうか。
外国語を使って外国人と共に仕事をすること、なのでしょうか。
英語の扱いに苦労することなく、人とコミュニケーションを取ること、なのでしょうか。
一見、そうなのかな？？とも思えますが、実は、それだけでは「活躍している状態」とは言えないかもしれません。
「グローバル環境で活躍する」とは
「活躍する」の定義は十人十色ですが、グローバル人材基盤形成教育では、まず自分自身にとっての「活躍する」を定義するところから始まります。
以下は、分かりやすく説明するために用意した「活躍している人の特徴」です。
| 活躍している人の特徴 | そうでない人の特徴 | |
| 将来の仕事 | 自分の能力や魅力を活かした仕事をして やり甲斐を感じている | 惰性で仕事をしており やり甲斐を感じていない |
| 仕事の成果 | やり甲斐を感じて働くことが楽しいので 目標に近づき易く、成果を出しやすい | 楽しいと感じることなく働いており 特に目標も成果もない |
| 周囲からの 評価 | 「あの人は欠かせない」「あの人と働きたい」 「またあの人に仕事を依頼したい」 | 「仕事がやりにくい」「不愉快になる」 自由に意見を言えない雰囲気を作っている |
| 人間関係 | 周囲の人を幸せにし、成長させる存在 「あの人のお陰で笑顔になれた」と言われる存在 | 「できればあまり関わりたくない」と 周囲から敬遠される存在 |
| コミュニケーション | 日本人、外国人問わず、心を通わす コミュニケーションを楽しみながら取っている | 限られた、話の合う仲間とだけ コミュニケーションを取っている |
| 気持ち | 仕事や人と関わることが楽しい！感謝！ 生きることが楽しいと毎日感じる！ | 働いたり人と関わることは楽しくない 訳ではないが、幸せを感じるほどではない |
| 視点 | どうすれば世界の人々が今より幸せになるか | どうすれば自分が幸せになるか |
| 試練 | うまくいかないことが起こっても成長するための 機会だと捉え、前向きに乗り越えることで、 成長が止まらないサイクルにはまる | うまくいかないことが起こると 周りの人や環境のせいにする 自分の不運を嘆き、負のサイクルにはまる |
| 口癖 | 「ありがとう！」「手伝おうか？」「大丈夫？」 「楽しい！」「嬉しい！」「本当に幸せ！」 | 「なんで自分ばっかり」「面倒くさい」「何かいいことないかな」「はーあ」 |
| 話題 | 人の幸せ、自分の成長、更なる成果に繋がる 明るい話題の会話をし、益々元気になる | 自分の不運を嘆き、傷を舐め合う仲間と 人の悪口を言って元気になる |
| 生きがい | 自分の存在が人のためになっている時、 周囲の人々の笑顔が見られた時に感じる | 自分の利益になることが起こった時、 自分の欲求が叶った時に感じる |
| 見た目 | 目の輝き、イキイキとした表情、 言葉では言い表せない魅力/オーラがある | 暗い表情、不幸せそう、眉間にシワ、 言葉では言い表せない近寄りにくさがある |
| 心 | 心が豊か、安定、広い、温かい | 心がギスギス、不安定、狭い、冷たい |
「活躍する」の定義
「活躍する」の定義は、人によって異なっていて当たり前なのですが、当教育では、「自分の高い能力や魅力を最大限活かし、 社会や誰かのためにイキイキと活動している」と定義しています。
そのような人々は、結果として、先ほどの表の「活躍している人の特徴」のような状態になっている、ということです。
「活躍する」ために必要な要素
そのために必要な要素が何か？と考えると、大切なことに気がつきます。「英語などの外国語ができるだけでは、足りない」と。
外国語、知識、スキル、人脈、情報、などは、グローバル環境で働くためには必要な要素です。
しかし、そのような知識・スキル・テクニックだけでは「活躍する」域には、まだ辿り着かないのです。
語学力のようなスキルを、いくら充分身につけていたとしても、それを何のために、どのように使い、活かすのか？を決めるのがマインドです。マインドも非常に重要です。
企業が基盤形成教育を導入した背景
これまでに「グローバル人材基盤形成教育」を受けてくださいった企業・団体様が、当教育を必要だと判断された理由は以下のようなものです。
- 語学堪能な社員が必ずしも期待に応える仕事をしていないという現実を、埋める術が分からなかった。
- 管理職の語学力がまだ不充分であっても、外国籍従業員をマネジメントしなければならない状態になってしまった。目の前の仕事で成果を出すために、語学以外の要素も身につける必要があった。
- 若手従業員が、会社の方針と異なり、海外赴任やグローバル環境で働くポジションに対して後ろ向きだった。理由は、語学力に自信がないだけではなく、それ以外の考え方が根強いと分かったため、グローバル環境で活躍することがどのようなことなのかを学び、自分の将来へ繋げてほしいと考えたから。
- 多国籍組織において、社内教育担当やマネージャーには英語力が高い従業員を配置したが、現場がうまく回っていない問題が多発した。優秀だと思って採用した外国籍従業員が次々に辞めていった。良いマネージメントを行うために必要な、語学力以外のスキルや考え方を学ぶ必要があったから。
- 【学校】教育理念に「グローバルに活躍できることを目指している」と掲げているので、英語教育に力を入れてきたが、英語がいくら上達しても、「これで生徒がグローバルで活躍することができる」と自信を持って言えなかった。大切なものを補えていないと感じていたから。
グローバル人材基盤形成教育【基礎】
教育の目標
受講者が、グローバル人材として活躍し成果を出す上で必要な要素である主体性・多様性・協調性・ビジョン意識・表現力・コミュニケーション力を身につけること。
⇒「グローバル人材の定義と必須６大要素」記事はこちらから
教育の内容
◆テーマ
主体性・多様性・協調性・ビジョン意識・表現力・コミュニケーション力
◆内容例（基礎教育）
- 「グローバル」の前に大切なこと
- 「活躍する」の定義
- 実際にグローバル環境で活躍する人々の特徴
- 目的意識の質を高めるビジョン設定
- ビジョンを深める習慣
- 良質な他者貢献
- 主体性があるから多様性を受け入れられる
- 主体性は習慣で身につける
- 多様性・異文化の範囲
- スムーズな異文化理解と受容
- 日本・自文化の理解、説明
- チームビルディング
- 表現力を身につける
- 多国籍な人々とのコミュニケーション
- 英語コミュニケーションスキル
- グローバルマナー
いかなるグローバル環境でも、自身の魅力・能力を存分に活かしながらイキイキと働き、生きるために必要な「活躍するグローバル人材に必要な基盤」を創ることが、この教育の目標です。
その基盤には主体性・多様性・協調性・ビジョン意識・表現力・コミュニケーション力が含まれています。
基礎教育は、4つの内容に分かれており、1から順番にトップ→ダウンで行います
①主体性＆ビジョン教育
《対象者》全ての従業員
- 主体の引き出し
- 理想のゴールイメージを明確化し、理想実現への方法とモチベーションを高めます。
- 所要時間：6時間
②多様性＆異文化理解・受容教育＆グローバル
《対象者》主に外国人とコミュニケーションを取る方
- グローバル・異文化の定義や範囲を確認します。
- 様々な異文化をスムーズに受入れる考え方の習慣を身につけます。
- 外国人の日本人観を理解し、その背景にある日本人の特徴や文化、歴史について学びます。
- 所要時間：６時間
③協調性＆チーム意識教育
《対象者》グローバル環境で働く方
- 高い品質の維持に欠かせない協調性とチームの力について学びます。
- 理想の多国籍チームを創る要素を学び、社内コミュニケーションの練習を行います。
- 組織創りを最後に阻む壁の存在、One Teamの考え方を学びます。
- 所要時間：6時間
④グローバルＣＳ教育
《対象者》外国人のお客さまに物やサービスを提供する方
- 外国人から選ばれ続けるサービスに必要な8要素を学びます。
- グローバル社会で選ばれる組織に必要な要素を学びます。
- 英語に対するマインドブロックを外し、語学習得意欲を高めます。
- 選ばれるサービスを提供するためのロールプレイを繰り返し、自信をつけます。
- 所要時間：3～6時間
アドバンスト教育
アドバンスト教育は、基礎教育を踏まえた上で行う教育です。
①グローバル＆ダイバーシティ環境で活躍できるリーダー/指導者育成教育
《対象者》中堅社員、チームリーダー、管理職、幹部社員。外国人従業員を受け入れマネジメントする可能性のある社員。ダイバーシティ、多様性を活用し、メンバーのモチベーションと結束力のアップを求められるリーダー。
- 外国籍従業員に対する指導が成功するために必要な9つのマインドを学びます。
- 多様性を活用し、協働し合える職場風土を創るための、職場ですぐに活かせるコミュニケーション、モチベーションアップ、信頼関係構築の方法を身につけます。
②外国籍社員及び日本人社員合同グローバル・ダイバーシティ教育
《対象者》外国籍従業員と、共に働く日本人従業員（合同）
- 日本文化、日本的思考・行動の理解を深め、「日本企業で働く力」を育てます。
- 外国籍従業員と日本人従業員(上司・先輩社員)の間の相互理解と信頼関係を構築します。
③外国籍従業員向けビジネス教育
《対象者》日本国内、海外の拠点で勤務する外国籍従業員
- 日本的経営、働き方、行動特性とその奥底にある日本文化の本質を学びます。
- お互いの強みを融合させた組織作りができるマインドを養成します。
- 自分自身の役割について明確にします。
- 日本で働く上で大切なコミュニケーションスキルを学びます。
④《新入社員向け》グローバルビジョン教育
- グローバル環境で活躍する自分自身のビジョンを明確にします。
- そのアクションプランを明確にします。
- 英語学習への意欲を高め、学習方法を学び、英語への抵抗感を低減します。
- プロのビジネスパーソンとして必要な他の能力、コミュニケーション、ダイバーシティ、信頼関係の構築、等の基礎も同時に学びます。
社内教育担当の方へ
グローバル人材教育は、社内の現場で働く従業員・若手従業員・マネジメント層の方が受けることが必要だと考えられがちです。
しかし、それは「理想」ではありません。従業員が、社外の教育を受ける必要がないことが「理想」です。
グローバル人材としての基盤がある先輩・上司・会社と接することこそが、一番の「手本」であり、効果的な「教育」です。
（グローバル人材としての基盤とは、イコール語学力ではありません。）
グローバル人材基盤形成教育は、トップ→ダウンで行い、組織の「底上げ」ではなく「屋根上げ」をすることが重要です。
屋根上げをしていれば、長い目で見れば、底上げ対策を取る必要がなくなります。
屋根が低ければ、底上げした能力の伸びしろが制限されてしまいます。（これが、教育が現場で活きない1つの要因でもあります）
しかし、現状では、組織の屋根上げをすることに大きな抵抗を感じたり、物理的な障害もあり、実行できない組織が多いのではないでしょうか。
問題意識と責任感の強い教育担当者は、矛盾に苦しんでいると思います。
「上が変わらないから駄目なんだ」「会社が変わらないと」という言葉も聞いたことがあります。
しかし、「上」や「会社」を責めることはできませんし、会社を創り、保ってきた方々のお陰で、今の私たちの仕事があるのですから感謝です。この基本的なスタンスを教育担当の方が踏まえていることは大切です。
そして、「見えているものが異なる」「視点が違う」という現実を理解することも大切です。
社内の教育担当者は、自社の社員のことを考えた教育の実施や企画のプロです。
そのプロの目に映る「理想の組織像」も「真の課題」も、他の従業員には見えないのかもしれません。
ですから、教育担当者が考える必要な教育が、現場から反発を受けたり、上層部から「優先順位を考えて」と却下されるのです。
理想の組織像を、出来る限り社内で共有しましょう。（ビジョン構築と共有）
今はとりあえず底上げでも良いので教育を行った方が良いのであれば、上位層の基盤はそのままでも良いでしょう。
その代わり、教育を受ける従業員の上司層以上の方や教育担当の方に向けた説明会を行い、教育を理解して頂いた方が良いと思います。
グローバル化が進むこれからの環境で、社会・世界から真に選ばれ続ける組織（持続可能な発展をする組織）になるための強さを築き上げましょう。
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