「他部署・同僚批判」の行き交う組織が多様性に対応するには

「悪口を言っているんじゃなくて、

 私はただ事実を言ってるだけ!」

この台詞が出てくる人は、往々にして、

悪口大会の首謀者かもしれません。

「他部署・同僚批判」の行き交う組織が多様性に対応するには

組織内の批判的な風潮

組織の中で、他部署の仕事のやり方や同僚に対して、

批判的なコメントをする人がいます。

しかし、悪口大会が良いことではないことを

自覚しているその人達は、こう言います。

「今後のために、事実を言ってるだけ」

「あの人が悪いっていってるんじゃないの、

 ただ、私たちとは違うってこと」

「あのやり方はもう通用しない、

 時代は変わってるんだから」

「多様性の時代だから、あーゆーのも

 アリだってことなんでしょ」

「あのやり方はもう通用しない、時代は変わってるんだから」

このような場面、誰しも経験あるのではないでしょうか。

その時のあなたの心情

そのような時、あなたは何を思いますか?

・生産的ではない話題を続ける人とは距離を置こう

・人の批判じゃなく、事態を改善するために行動すればいいのに

・そういう行動が組織の風土を悪くしているのに気付かないのだろうか

などと思いますか?

 

どう思うか、ということに正解はないのですが、

もしもあなたが、周りの環境・組織・社会・地域を、より良く築きたいと思っている場合や、

組織や人財が持続可能な発展・成長をするための基礎が大切だと思っている場合は、

これから挙げる考え方を読んでいただけると、何かの役に立つかもしれません。

組織や人財が持続可能な発展・成長をするための基礎が大切

何から手を付ければよいのか

まずは認める

まずは、他者批判を繰り返す

人々のことを、認めること。

間違っても、責めないことが大切です。

 

あなたから見れば「批判」でも、

彼らにとっては「正義」かもしれません。

あなたから見れば「非生産的」でも、

彼らにとっては「小さな草の根運動」かもしれません。

あなたから見れば「組織風土の低下を招くモノ」でも、

彼らにとっては「活力の源」かもしれません。

 

様々な言い分・視野・価値感がある

まず、他者批判を繰り返す人は、

見えている視野があなたとは異なる

ということを理解します。

 

事務仕事においても、

効率よく数をこなす作業が、

今日一日を考えると最高のやり方

だという人もいれば、

 

丁寧な仕事を積み上げなければ

会社の信頼に関わるのだと考え、

視野広く、数年・数十年を通した

「会社の信頼の構築」を見据えて働く人もいます。

 

見えている範囲が違うのです。

他者批判を繰り返す人は、見えている視野があなたとは異なる、ということを理解します

人それぞれ。違うのです。

人それぞれ、理由があるのです。

それぞれが、自分なりに幸せを追求し、

生きています。

あなたがいて、彼らもいて、

あなたの組織です。

自分が彼らの批判的な言動を「認めない」ことが、組織にとってプラスに働くのか? 

理想からの逆算で考える

自分が彼らの批判的な言動を「認めない」ことが、

組織にとってプラスに働くのか?

自分が彼らのことを「諦め」

「距離を置く」ことが、

どのようなプラスを生み出すのか?

 

自分の「好き嫌い」「いやだ」ではなく、

自分の理想(ビジョン)にとって必要な考え方や

振舞いが何なのか?で考えることが大切であり、

これは組織のリーダーに求められることではなく、

役職云々関係なく、これからを創る視点で働く

人に必要な要素です。新入社員でも。

vision-based.

自分の理想(ビジョン)にとって必要な考え方や振舞いが何なのか?で考えることが大切

 

ビジョンを定め、共有する

阿吽の呼吸が通用しない多様性に

富んだ組織では、「見える視野」を

組織内で統一することが、非常に大切です。

ビジョン設定と共有です。

 

日本人の批判的な言動を繰り返す同僚相手には、

適切なアプローチをしないけれど、

外国籍従業員とはビジョン設定と共有を

通して、強い組織創りを行う。

それで充分でしょうか。

 

アプローチする順番は、どちらでも良いと思いますが、

批判的な言動をする身近な(日本人の)同僚に

アプローチしなければ、そのツケは必ず回ってきます。

批判的な言動をする身近な(日本人の)同僚にアプローチしなければ、そのツケは必ず回ってきます

そして、もうひとつ、大切なことがあります。

あなたが異文化理解・他者受容する

他者批判をする人は、無意識に

「相手を受入れていない」のです。

つまり、異文化受容・他者受容をしていないのです。

 

これは、頭では受容が大切だと分かっていても、

心が「できない」という場合が多いのです。

相手を受入れようとする前に、人を受入れる

土台が自分の中に整っていない人が多いからです。

 

相手を受入れる前に、自分の価値を適切に

評価し、認め、誇り、愛し、伸ばす、

この基礎的なサイクルが必要です。

 

他者批判を繰り返す人々は、

自分に対する評価や承認、愛着や誇りが、

高くない場合があります。

高くないことに、どうこう口出しする

権利は、誰にもありません。

その人が時間をかけて積み上げた過去が、

今の状態を創っているのですから、

それがその人の今までの人生の積み重ねです。

良い悪いではなく、ただそれだけのことです。

理由・事情があった、ということです。

これからの未来は、分かりません。

誰かとの出会いによって、大切な気づきを

得ることができるかもしれません。

it may be you or maybe not.

異文化受容を試みても、組織内で定着しないのは、最も重要な基盤を築かないから

大切なことは、あなたは異文化理解・他者受容を

当たり前のようにしていることです。

異文化・他者受容|重要なのにスルーされる最初のステップ

まず、異文化とは、自分以外全てです。

異文化イコール外国人ではありません。

その上で、

グローバル人財基盤形成における、

異文化受容」には2ステップあります。

まずは、様々な異文化を知る・認識する、

という「うわべ」を確認することです。

もうひとつは、「うわべ」の情報・知識を

乗せる「基盤・土台」を築くことです。

 

異文化受容を試みても、

組織内で定着しないのは、

最も重要な基盤を築かないからです。

 

日本人は、元々その基盤が脆弱なのですが、

それにも理由があります。(別の記事で)

 

事実を受入れ、理想を確認し、

正しい環境を創り、適切な習慣を身につける。

it’s so simple. no need to concern.

have a nice day!

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