【取組み事例解説】グローバル組織創り教育と内製化サポート／東京都支援教育

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昨年、東京しごと財団の教育支援事業として、教育を希望する某人財教育会社に対し、「グローバル組織・人財基盤形成教育と教育内製化へ向けた取組みサポート」を行わせていただきました。

本記事では、当教育の説明と取組み状況のご紹介をします。

今回、企業様が内製化を目指した教育種類は、２種類でした。

コロナ禍のため、数ヶ月にわたる取組みを全てをオンラインで実施しましたが、先日、成功事例・推薦教育として事例発表させて頂きました。

外国籍従業員が入社する場合、多くの企業が行うことは外国籍従業員教育でしょう。

しかし、これによって必ずしも、従業員の意識・能力の向上や業務における成果などという会社が目指す状態が手に入るわけではありません。

多様性を組織の強みに変えるにはステップがあります。

ビジョンの確認が最初

まず行ったことが、組織が何を目指すのかというビジョンの確認です。

たとえば、

当然、後者を目指すことが会社を持続可能な発展へ導くのは言うまでもありません。

スキル・テクニックに偏りすぎない

国籍関係なく従業員がその能力を存分に発揮し成果へ繋げるには、目先のスキル付与教育ではあまりに不足が多いのです。

そこに居れば従業員が育っていく組織を創ることが不可欠です。

そこには、組織の基盤となる考え方や風土を築くことと、多国籍従業員が共に働き成果を出すために必要な教育を内製化することが含まれます。

ここを理想論で片付けず、先送りにしない強さが、その会社の持続可能な発展を可能にしていきます。

ビジョンで会社が変わる時の条件／企業の存在意義・パーパス

会社を持続可能な発展へ導くために教育や取り組みを行うならば、順番が重要です。

まず会社ビジョンを確認しました。ビジョンによって従業員が目指すべき地点が定まり、足並みが揃いやすくなります。ビジョンは「〇〇な会社になる」などの自分ファースト視点ではなく、その上の「お客さまや社会の幸せ」まで視点を上げて設定します。
次に、社内教育担当者が意識合わせを行いました。担当者の人選が可能であれば、発展を目指す意欲の高さと他者を尊重し思いやる心の豊かさで選ぶのが良いでしょう。内製化していく教育と組織創りに必要なマインドを、先立って理解していただきました。
そして欠かせないのが、社内説明会です。組織創りは、教育担当や外国籍従業員の直属の上司が担当者ではありません。彼ら含む従業員全員が担当者です。教育担当者が行う指導の効果が持続するためにも、従業員全員を当事者にするのです。
教育を最初に受けたのは日本人従業員です。異文化理解、グローバル品質、多国籍チーム創り、指導者マインドを確認し、多様性を成果へ繋げるための受け入れ体制を先に築くのです。
最後に外国籍従業員が教育を受けました。教育で得た学びを現場で活かすために、彼らを受入れる日本人従業員の後に教育を受けるのです。